Aktuelles zum Wettbewerbsverbot

Arbeitsrecht:

1. Arbeitgeber haben bei Arbeitnehmern in gehobenen Positionen oftmals ein Interesse daran, dass diese Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht unmittelbar zum Wettbewerb wechseln. In Arbeitsverträgen findet sich deshalb häufig die Vereinbarung eines so genannten nachvertraglichen Wettbewerbsverbots. Dieses ist an den Regelungen der 74 ff. HGB zu messen. Es darf die Dauer von zwei Jahren nicht überschreiten. Der Arbeitgeber muss sich verpflichten, für die Dauer des Verbots eine Entschädigung zu zahlen, die für jedes Jahr des Verbots mindestens die Hälfte der vom Arbeitnehmer zuletzt bezogenen vertragsgemäßen Leistungen erreicht.

Unverbindlich ist ein vereinbartes nachvertragliches Wettbewerbsverbot, wenn es nicht mehr dem Schutz eines berechtigten geschäftlichen Interesses des Arbeitgebers dient. Deshalb bedarf es auch örtlicher und sachlicher Einschränkungen auf den tatsächlichen Tätigkeitsbereich des Arbeitgebers. Hält sich der Arbeitnehmer an das Wettbewerbsverbot, hat er Anspruch auf die so genannte Karenzentschädigung, die wenigstens 50 % der zuletzt bezogenen Vergütung betragen muss.

Bislang ungeklärt war die Sachlage für den Fall, dass das Wettbewerbsverbot zu weit gefasst und deshalb unverbindlich war, sich der Arbeitnehmer jedoch an den verbindlichen Teil gehalten hat. Einen solchen Fall hat das BAG nun im Urteil vom 21. April 2010 zu entscheiden gehabt und dem Arbeitnehmer die Karenzentschädigung zugesprochen. Im dortigen Fall war ein Marketingleiter für einen Fensterbauer tätig. Dieser veräußerte seine Produkte ausschließlich an den Fachhandel. Das Wettbewerbsverbot sah vor, dass der Arbeitnehmer nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses für ein Unternehmen tätig sein durfte, welches mit dem Arbeitgeber in Konkurrenz stand. Als Konkurrenzunternehmen sollten danach auch Unternehmen gelten, die mit dem Vertrieb von Fenstern und Türen befasst waren. Der Arbeitnehmer arbeitete nach seinem Ausscheiden als selbstständiger Handelsvertreter für einen Fachhändler und vertrieb Fenster - anders als sein vormaliger Arbeitgeber - ausschließlich an den Endverbraucher.

Das BAG bestätigte, dass das Verbot, Fenster an Endverbraucher zu vertreiben, nicht mehr dem Schutz eines berechtigten Interesses des Arbeitgebers entspreche, weil dieser eben nicht an Endverbraucher, sondern lediglich an den Fachhandel verkaufte. Deshalb sei das Wettbewerbsverbot unverbindlich. Da der Kläger das Wettbewerbsverbot in seinem verbindlichen Teil - Untersagung des Verkaufs von Fenstern an den Fachhandel - eingehalten hatte, hatte er jedoch den Anspruch auf die vereinbarte Karenzentschädigung.

Tip: Ob überhaupt ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot vereinbart werden soll, bedarf reiflicher Überlegung und Abwägung der Vor- und Nachteile. Die Vereinbarung kommt in aller Regel nur in Betracht, wenn Arbeitnehmer betroffen sind, die bei einer Tätigkeit für die Konkurrenz nicht unerheblichen "Schaden" anrichten können. Bei der Ausformulierung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote ist große Sorgfalt anzuwenden, wie der vorliegende Fall anschaulich aufzeigt.

2. Endet das Arbeitsverhältnis, treffen die Parteien hierzu oftmals in Aufhebungsverträgen oder in einem möglichen Kündigungsrechtsstreit entsprechende Vereinbarungen. Auch hier ist das vereinbarte nachvertragliche Wettbewerbsverbot dringend zu beachten. Enthält nämlich die abschließende Vereinbarung eine Regel etwa des Inhalts: "Mit Erfüllung dieses Vergleichs sind sämtliche gegenseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und seiner Beendigung abgegolten.", bedeutet dies nach der Rechtsprechung des BAG (Urteil vom 22. Oktober 2008), dass auch die Vereinbarung des nachvertraglichen Wettbewerbsverbots aufgehoben wird. Positive Folge für den Arbeitgeber ist, dass er keine Karenzentschädigung schuldet. Negative Folge ist, dass der Arbeitnehmer sofort wettbewerblich tätig werden kann.

Tip: Nicht nur bei der Begründung nachvertraglicher Wettbewerbsverbote, sondern auch bei der Beendigung, ist größte Sorgfalt anzuwenden, um hier die Unternehmensinteressen hinreichend zu schützen.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

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