Arbeitnehmer zweiter Klasse?

Geringfügig Beschäftigte, Arbeitnehmer zweiter Klasse?

Arbeitsrecht: Der nachfolgende Beitrag soll aufzeigen, dass auch geringfügig Beschäftigte die gleichen Rechte und Pflichten wie alle anderen Beschäftigten haben. In der täglichen Beratungspraxis des Unterzeichners fällt auf, dass der Irrglaube herrscht, geringfügig Beschäftigte hätten beispielsweise keinen bzw. geringere Urlaubsansprüche, keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung, keinen Kündigungsschutz etc.. Wie der nachfolgende Beitrag zeigt, ist dies falsch.

Geringfügig Beschäftigte sind keine Arbeitnehmer zweiter Klasse.

Grundsatz

Zunächst ist festzustellen, dass das Arbeitsrecht in den Begriff der geringfügigen Beschäftigung nicht kennt. Dieser Begriff stammt aus dem Sozialversicherungsrecht. Das Arbeitsrecht unterscheidet nicht zwischen geringfügiger und nichtgeringfügiger Beschäftigung. Die arbeitsrechtliche Position des geringfügig beschäftigten Arbeitnehmers ist dadurch gekennzeichnet, dass es sich um ein vollwertiges Arbeitsverhältnis handelt. Dies hat seinen gesetzlichen Ausdruck in 2 Abs. 2 TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) gefunden, der geringfügig Beschäftigte als Teilzeitbeschäftige definiert und in 4 Abs. 1 TzBfG jegliche Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten untersagt. Eine andere Behandlung der Teilzeitbeschäftigten ist deshalb schlichtweg rechtswidrig.

Schriftlicher Arbeitsvertrag

Ebenso wie bei Vollzeitbeschäftigten gilt das Nachweisgesetz. Es ist also eine Vertragsniederschrift gemäß 2 Nachweisgesetz anzufertigen. Ein Verstoß hiergegen führt im Streitfall zu Beweiserleichterungen zugunsten des Arbeitnehmers nach den Grundsätzen der Beweisvereitelung. In die Vertragsniederschrift ist ein Hinweis auf die Möglichkeit für den Arbeitnehmer, durch Sozialversicherungsbeitragsaufstockung Rentenversicherungsansprüche zu erwerben ( 5 Abs. 2 Satz 2 SGB VI), aufzunehmen.

Befristung

Befristungen von Arbeitsverhältnissen von geringfügig Beschäftigten unterliegen den gleichen Voraussetzungen wie Befristungen von "normalen" Arbeitsverträgen. In diesem Zusammenhang wird nochmals darauf hingewiesen, dass befristete Arbeitsverträge der Schriftform bedürfen.

Urlaub

Geringfügig Beschäftigte haben im Verhältnis die gleichen Urlaubsansprüche wie Vollzeitarbeitnehmer. Der gesetzliche Mindesturlaubsanspruch (bei einer 5-Tage-Woche 20 Arbeitstage) steht ihnen mindestens zu. Weitergehende Urlaubsansprüche können sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Einzelarbeitsvertrag, betrieblicher Übung oder dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben. Ein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz liegt auch vor, wenn der Arbeitgeber nur den Vollzeit-, nicht aber den Teilzeitbeschäftigten ein zusätzliches Urlaubsgeld gewährt.

Arbeitet ein wöchentlich beschäftigter Geringverdiener nicht an allen Tagen in der Woche, sind die wöchentlichen Arbeitstage des Geringverdieners zu denen eines Vollzeitarbeitnehmers in Beziehung zu setzen und hieraus die dem Geringverdiener zustehenden Urlaubstage zu ermitteln.

Beispiel:

30 Arbeitstage Urlaub bei einer 5-Tage-Woche entsprechen 18 Arbeitstage Urlaub bei einer 3-Tage-Woche (30 : 5 x 3).

Im Ergebnis bedeutet dies, dass ein geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer genauso viele Wochen Urlaub nehmen kann wie ein Vollzeitarbeitnehmer nämlich im vorgehenden Beispiel sechs Wochen Urlaub.

Entgeltfortzahlung

Auch hier besteht kein Unterschied zu den Vollzeitbeschäftigten. Die Entgeltfortzahlungspflicht besteht also für sechs Wochen. Voraussetzung ist aber, dass das Arbeitsverhältnis vier Wochen ununterbrochen besteht.

Auch geringfügig Beschäftigte haben Anspruch auf Entgeltfortzahlung, wenn die Arbeit aufgrund eines gesetzlichen Feiertags ausfällt. Der Vergütungsfortzahlungsanspruch setzt voraus, dass der Feiertag die Ursache für den Arbeitsausfall ist. So besteht kein Anspruch, wenn der Arbeitnehmer an dem Feiertag seinen turnusmäßig freien Tag oder nach dem Schicht- oder Dienstplan nicht zu arbeiten hatte. Eine Ausnahme ist dann zu machen, wenn der Dienst- oder Schichtplan gerade wegen des Feiertags geändert worden ist. Bei Arbeit auf Abruf muss der Arbeitnehmer darlegen, dass seine Arbeitskraft ohne Feiertag mit hoher Wahrscheinlichkeit abgerufen worden wäre.

Gleichbehandlungsgrundsatz

Geringfügig Beschäftigte dürfen im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten ohne sachlich rechtfertigenden Grund nicht schlechter bezahlt oder von sonstigen Vergütungsleistungen ausgeschlossen werden. Auch die Tatsache, dass ein geringfügig beschäftigter Arbeitnehmer daneben einen Hauptberuf und dadurch eine gesicherte Existenz hat, rechtfertigt keine schlechtere Bezahlung. Dies gilt auch für Sonderzuwendungen, Gratifikationen und Urlaubsgeld. Geringfügig Beschäftigte müssen bei Arbeitsentgelt und anderen geldwerten Leistungen mindestens einen Anspruch entsprechend dem Anteil ihrer Arbeitszeit im Verhältnis zur Arbeitszeit eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers haben. Auch tarifliche Regelungen müssen sich hieran messen lassen. Der tarifliche Ausschluss von geringfügig Beschäftigten von einer Weihnachtsgratifikation kann wegen mittelbarer Diskriminierung unwirksam sein.

Unzulässigkeit von Vereinbarungen über Sozialversicherungsbeiträge

Grundsätzlich wird mit geringfügig Beschäftigten eine Nettolohnvereinbarung bis zu 400,00 EUR monatlich getroffen, wobei der Arbeitgeber pauschal 30% (2% für Lohnsteuer, Solidaritätszuschlag, Kirchensteuer, 13% für Krankenversicherung und 15% für Rentenversicherung) abzuführen hat.

Bei der gesetzlichen Regelung, wonach der Arbeitgeber für geringfügig Beschäftigte pauschale Sozialversicherungsbeiträge zur Renten- und Krankenversicherung abzuführen hat, während der Arbeitnehmer ein Wahlrecht hat, ob er in die Rentenversicherung durch eigene zusätzliche Beiträge einen Leistungsanspruch der Rentenversicherung erwerben will, handelt es sich um zwingendes Recht; abweichende Vereinbarungen sind unzulässig.

Kündigungsschutz

Auch hier ergeben sich keine Besonderheiten im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten. Es gilt der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz wie auch Sonderkündigungsschutzvorschriften. Hinsichtlich der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes Stichwort: Schwellenwert zählen geringfügig Beschäftigte jeweils mit 0,5. In der Konsequenz heißt das, dass geringfügig Beschäftigte in Betrieben, in den das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, nur dann gekündigt werden können, wenn ein ausreichender verhaltensbedingter, personenbedingter oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt. Der Umstand, dass ein nebenberuflich tätiger Arbeitnehmer durch seine Haupttätigkeit wirtschaftlich gesichert ist, stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar. Bei betriebsbedingten Kündigungen ist also auch eine Sozialauswahl vorzunehmen.

Generell gilt seit dem 01.05.2000 für Kündigungen und Auflösungsverträge ein konstitutives Schriftformerfordernis. Es ist darauf zu achten, dass ein Beschäftigungsverhältnis mit einem geringfügig Beschäftigten nur wirksam durch eine schriftliche Kündigung oder einen schriftlichen Auflösungsvertrag beendet werden kann.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

Stefan Haas

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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