Arbeitszeugnisse aus Arbeitgebersicht

Arbeitszeugnisse aus Arbeitgebersicht

Arbeitsrecht: Jeder Arbeitnehmer hat bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen in 109 GeWO gesetzlich geregelten Anspruch auf ein Arbeitszeugnis. Je nach Inhalt und Zeitpunkt der Zeugniserteilung unterscheidet man zwischen einfachem und qualifiziertem sowie Zwischen- und Endzeugnis.

Der Arbeitgeber schuldet das Endzeugnis "bei Beendigung" des Arbeitsverhältnisses. Dabei wird der Anspruch auf ein Zeugnis nicht erst "mit" oder "nach" Beendigung fällig, sondern bereits dann, wenn beispielsweise auf Grund fristgerechter Kündigung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses absehbar ist. Das Zwischenzeugnis ist einem Arbeitnehmer dann zu erteilen, wenn ein berechtigtes Interesse vorliegt. Anerkannte Gründe sind etwa eine vom Arbeitgeber in Aussicht gestellte Kündigung, ein eigener Stellenwechsel, Änderungen im Arbeitsbereich wie Versetzung, Wechsel des Vorgesetzten oder Insolvenz, Bewerbungen, Fort- und Weiterbildung, längere Arbeitsunterbrechung infolge Elternzeit, Wehr- oder Zivildienst, Vorlage bei Gerichten, Behören, Kreditanträge. Im Falle einer Betriebsnachfolge ist auf Wunsch des Arbeitnehmers wegen der oft für ihn nicht vorhersehbaren Auswirkungen des Arbeitgeberwechsels ebenfalls ein Zwischenzeugnis zu erteilen.

Wie die übrigen Arbeitspapiere auch, ist das Zeugnis eine so genannte Holschuld, das heißt, der Arbeitgeber hat es am Betriebsort spätestens am letzten Tag des Ablaufs der Kündigungsfrist bereit zu halten. Ansonsten hat er es auf seine Gefahr und Kosten an den Arbeitnehmer zu übersenden.
Das Zeugnis ist schriftlich zu erteilen. Regelmäßig bedeutet dies "maschinenschriftlich und auf dem für die Geschäftskorrespondenz üblichen Geschäftspapier". Äußere Mängel wie Flecken, Durchstreichungen, Textverbesserungen oder ähnliches braucht der Arbeitnehmer ebenso wenig hinzunehmen wie Schreibfehler. Ausrufungs- oder Fragezeichen und Gänsefüsschen sind ebenso wie Unterstreichungen oder sonstige Hervorhebungen unzulässig. Die Zeugnissprache ist deutsch. Das Zeugnis muss kopierfähig sein. Es sollte deshalb tunlichst ungeknickt übersandt werden. Knicke schaden allerdings dann nicht, wenn sie sich auf Kopien nicht durch Schwärzungen abzeichnen.

Der Arbeitnehmer ist mit Vor- und Familiennamen, gegebenenfalls dem Geburtsnamen, genau zu bezeichnen. Anschrift und Geburtsdatum sollten nur mit Einverständnis des Arbeitnehmers aufgenommen werden. Ein etwaiger akademischer Grad ist korrekt zu verwenden.
Das Zeugnis muss ein Ausstellungsdatum tragen, was regelmäßig der Tag der tatsächlichen Erstellung ist. Vor- oder Rückdatierungen sind grundsätzlich nicht zulässig. Allerdings ist es nicht zu beanstanden, wenn der Arbeitgeber im Hinblick auf die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses von der Erteilung eines vorläufigen Zeugnisses absieht und sofort ein Endzeugnis mit dem Datum des letzten Arbeitstages aushändigt. Rückdatierungen sind hingegen erforderlich, wenn der Arbeitgeber das vom Arbeitnehmer verlangte Zeugnis nicht zeitnah erstellt. Dann ist das Datum aufzunehmen, das bei rechtzeitiger Erfüllung gegolten hätte, in der Regel der letzte Arbeitstag. Das Zeugnis ist eigenhändig durch den Arbeitgeber oder einen für ihn handelnden Vertreter zu unterschreiben. Faksimilierte, fotokopierte oder sonstige Unterschriften genügen nicht.

Das einfache Zeugnis verhält sich lediglich über Art und Dauer der Beschäftigung. Die Tätigkeiten sind so vollständig und genau zu beschreiben, dass sich ein künftiger Arbeitgeber ein klares Bild machen kann. Die anzugebende Dauer richtet sich nach dem rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses. Unterbrechungen durch Urlaub oder Krankheit oder ähnliches sind grundsätzlich nicht aufzunehmen. Erhebliche Ausfallzeiten, etwa durch Elternzeit, können erwähnt werden, wenn sie im Verhältnis zur Dauer der tatsächlichen Beschäftigung ins Gewicht fallen und es nach der Art der geschuldeten Arbeit auf Erfahrungswissen besonders ankommt. Der Grund des Ausscheidens ist beim einfachen Zeugnis nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen.
Das qualifizierte Zeugnis betrifft über Art und Dauer der Beschäftigung hinaus auch Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers, wobei der Grundsatz der Wahrheitspflicht gilt. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch darauf, dass die Beurteilung auf Leistung oder Verhalten auf bestimmte Zeiträume beschränkt wird. Vielmehr soll das Zeugnis ein Gesamtbild ergeben. Die Beurteilung der Leistung muss sich an der Tätigkeitsbeschreibung, also an der Arbeitsaufgabe und ihren Anforderungen, orientieren. Die Beurteilung des Verhaltens entspricht dem früheren Begriff der "Führung". Gemeint ist hiermit das Sozialverhalten gegenüber Vorgesetzten, Kollegen und Dritten wie auch gegenüber nachgeordneten Mitarbeitern sowie Beachtung der betrieblichen Ordnung.
Angaben zum Gesundheitszustand des Arbeitnehmers gehören grundsätzlich nicht in das Zeugnis. Mitgliedschaften im Betriebsrat oder gewerkschaftliche Betätigungen sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen.

Grund und Art der Beendigung sind nur auf Wunsch des Arbeitnehmers aufzunehmen, Arbeitsvertragsbruch des Arbeitnehmers oder fristlose Kündigungen des Arbeitgebers als solche sind nicht zu erwähnen.
Es hat sich weitgehend eingebürgert, das qualifizierte Zeugnis mit Formulierungen abzuschließen, in denen dem Arbeitnehmer von seinem Arbeitgeber gedankt wird und der Arbeitgeber gute Wünsche für den weiteren Berufsweg ausdrückt.
Hat der Arbeitgeber bereits einmal ein Zwischenzeugnis erteilt, ist er inhaltlich hieran bei der Erstellung des Endzeugnisses gebunden, soweit die zu beurteilenden Zeiträume identisch sind. Schließt sich nach der Erteilung des Zwischenzeugnisses ein weiterer im Endzeugnis zu beurteilender Zeitraum an, darf der Arbeitgeber vom Inhalt des Zwischenzeugnisses nur abweichen, wenn die späteren Leistungen und das spätere Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Ebenso ist der Arbeitgeber an den Inhalt eines Zeugnisses gebunden, mit dem er den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers bereits erfüllen wollte. Er kann dann nach einem sich etwa anschließenden gerichtlichen Verfahren nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers von dem Zeugnis abweichen, es sei denn, ihm sind nachträglich Umstände bekannt geworden, die das Verhalten des Arbeitnehmers in einem anderen Licht erscheinen lassen.

Der Arbeitnehmer schuldet grundsätzlich eine durchschnittliche Leistung, hat also auch dementsprechend grundsätzlich Anspruch auf ein durchschnittliche Leistungen bescheinigendes Zeugnis. Wünscht der Arbeitnehmer ein besseres Zeugnis, muss er darlegen und beweisen, dass er überdurchschnittlich gut war, will der Arbeitgeber ein schlechteres Zeugnis erteilen, muss er entsprechende negative Abweichungen darlegen und beweisen.
Der Arbeitgeber haftet für ein schuldhaft verspätet, unrichtig oder überhaupt nicht ausgestelltes Zeugnis auf Schadenersatz. Das ist regelmäßig der Verdienstausfall, den der Arbeitnehmer dadurch erleidet, dass er wegen des fehlenden oder unrichtig erteilten Zeugnisses keine neue Arbeitsstelle findet oder nur zu schlechteren Arbeitsbedingungen eingestellt wird.
Gegenüber einem neuen Arbeitgeber kommt wegen vorsätzlicher, sittenwidriger Schädigung ein Schadenersatzanspruch in Betracht, wenn der Arbeitgeber in dem Zeugnis wissentlich unwahre Angaben gemacht hat, er das Bewusstsein der Möglichkeit schädlicher Folgen hatte und diese billigend in Kauf genommen hat.

Stefan Haas

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140240
eMail: s.haas@haas-law.de

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