Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement: kurz bEM

In Ergänzung zu >> meinem Artikel vom 17. Juli 2012, in dem ich bereits erläutert habe, was bEM bedeutet, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, welches Verfahren einzuhalten ist und welche Folgen das bEM hat, bieten zwei neue Entscheidungen Anlass, nochmals auf die Notwendigkeit des bEM hinzuweisen.

I.


In einer Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. Mai 2015 2 AZR 565/14 hat das Gericht klargestellt, unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber von der Durchführung eines bEM Abstand nehmen kann. Hat der Arbeitgeber entgegen 84 Abs. 2 SGB IX kein bEM durchgeführt, muss er, um darzutun, dass die Kündigung dem Verhältnismäßigkeitsprinzip genügt und ihm keine milderen Mittel zur Überwindung der krankheitsbedingten Störung des Arbeitsverhältnisses als die Beendigungskündigung offenstanden, dessen objektive Nutzlosigkeit darlegen. Hierzu ist ein umfassender Sachvortrag des Arbeitgebers erforderlich. Dieser Vortrag muss enthalten warum auch nach gegebenenfalls zumutbaren Umorganisationsmaßnahmen weder ein weiterer Einsatz auf dem bisherigen Arbeitsplatz noch dessen leidensgerechte Anpassung oder Veränderung möglich gewesen wäre und der Arbeitnehmer auch nicht auf einem anderen Arbeitsplatz bei geänderter Tätigkeit hätte ein-gesetzt werden können. Aus dem Vortrag des Arbeitgebers muss ersichtlich sein, dass auch die Durchführung eines bEM in keinem Fall dazu beigetragen hätte, neuerliche Krankheitszeiten bzw. der Fortdauer der Arbeitsunfähigkeit entgegenzuwirken und das Arbeitsverhältnis zu erhalten.

Auch die Bewilligung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung im Sinne des 43 Abs. 2 SGB IV belegt allein nicht die objektive Nutzlosigkeit eines bEM. Die Bewilligung dieser Rente besagt nur etwas über den zeitlichen Umfang der verbliebenen Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers unter den üblichen Bedingungen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt. Sie schließt weder eine bis zu dreistündige tägliche Tätigkeit noch eine längere tägliche Beschäftigung zu vom Regelfall abweichenden, günstigeren Arbeitsbedingungen aus. Eine Rente wegen voller Erwerbsminderung kann nämlich auch dann bewilligt werden, wenn dem Arbeitnehmer eine Teilzeitarbeit von bis zu sechs Stunden möglich, der übliche Arbeitsmarkt für eine solche aber verschlossen ist.

II.


Das Arbeitsgericht Berlin stellt in seiner jüngsten Entscheidung vom 16. Oktober 2015 28 Ca 9065/15 an den Arbeitgeber hohe Anforderungen bei der Durchführung des bEM. Danach soll der Arbeitgeber im Rahmen eines organisierten Suchprozesses verpflichtet sein, zu prüfen, ob und gegebenenfalls in welcher Weise der Arbeitnehmer (wieder) beschäftigt werden kann. Werde ein derartiges bEM nicht durchgeführt, könne eine krankheitsbedingte Kündigung unwirksam sein.

Zu einem organisierten Suchprozess gehört nach Auffassung des Arbeitsgerichts Berlin:

  • das Gespräch zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, u. a. unter Einbeziehung von externem Sachverstand

  • (in dafür geeigneten Fällen) die stufenweise Wiedereingliederung des Arbeitnehmers im Rahmen des sog. "Hamburger Modells",

  • die Prüfung, ob eine leidensgerechte Änderung der Betriebsanlagen, Maschinen und Geräte möglich ist sowie

  • die Prüfung, ob eine mögliche Umgestaltung des Arbeitsplatzes, des Arbeitsumfelds, der Arbeitsorganisation und der Arbeitszeit in Betracht kommt.

Beide Entscheidungen zeigen, dass das bEM nicht auf die leichte Schulter genommen werden kann. Das stiefmütterliche Dasein des bEM muss nach diesen Entscheidungen der Vergangenheit angehören.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

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