Kehrtwende in der Befristung

Angesichts wirtschaftlicher Unsicherheiten stellen viele Arbeitgeber Arbeitnehmer befristet ein. Das Instrumentarium hierfür steht mit 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zur Verfügung. Gemäß 14 Absatz 2 Satz 1 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung eines Arbeitsvertrages ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes bis zur Dauer von zwei Jahren zulässig; bis zu dieser Gesamtdauer von zwei Jahren ist auch die höchstens dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig.

Gemäß 14 Absatz 2 Satz 2 TzBfG war indes eine solche Befristung nach Satz 1 nicht (mehr) zulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits "zuvor" ein befristetes oder unbe-fristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach bisher herrschender Auffassung konnte auf Grund dieser Gesetzesformulierung etwa ein Werkstudent, der während seines Studiums einmal für einen bestimmten Arbeitgeber tätig war, dort nie wieder sachgrundlos befristet eingestellt werden.

An dieser Gesetzesformulierung und an der praktischen Handhabung wurde seit jeher Kritik geübt. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat nunmehr in seinem Urteil vom 06. April 2011 7 AZR 716/09 eine für die Arbeitsvertragsparteien ganz wesentliche Einschränkung vorge-nommen. Eine "Zuvor-Beschäftigung" soll nun nicht mehr vorliegen, wenn ein früheres Ar-beitsverhältnis mehr als drei Jahre zurückliegt. Das ergebe die an ihrem Sinn und Zweck orientierte, verfassungskonforme Auslegung der gesetzlichen Regelung. Diese solle zum einen Arbeitgebern ermöglichen, auf schwankende Auftragslagen und wechselnde Marktbe-dingungen durch befristete Einstellungen zu reagieren und für Arbeitnehmer eine Brücke zur Dauerbeschäftigung zu schaffen. Zum anderen sollten durch das Verbot der "Zuvor-Beschäftigung" Befristungsketten und der Missbrauch befristeter Arbeitsverhältnisse verhin-dert werden. Dieses Verbot könne allerdings, so das BAG, auch zu einem Einstellungshin-dernis werden. Seine Anwendung sei deshalb nur insoweit gerechtfertigt, als dies zur Ver-hinderung von Befristungsketten erforderlich sei. Das sei bei lange Zeit zurückliegenden früheren Beschäftigungen typischerweise nicht mehr der Fall. Hier rechtfertige der Geset-zeszweck die Beschränkung der Vertragsfreiheit der Arbeitsvertragsparteien und die damit verbundene Einschränkung der Berufswahlfreiheit des Arbeitnehmers nicht. Die Gefahr missbräuchlicher Befristungsketten bestehe regelmäßig nicht mehr, wenn zwischen dem Ende des früheren Arbeitsverhältnisses und dem sachgrundlos befristeten neuen Arbeitsver-trag mehr als drei Jahre lägen. Dieser Zeitraum entspreche auch der gesetzgeberischen Wer-tung, die in der regelmäßigen zivilrechtlichen Verjährungsfrist zum Ausdruck komme.

Damit hat das BAG nun den Weg für weitere sachgrundlos befristete Beschäftigungen freigemacht.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

Impressum | Sitemap | Datenschutz