Pflege-Weiterentwicklungsgesetz

Arbeitsrechtliche Auswirkungen des
Pflege-Weiterentwicklungsgesetzes
vom 14. März 2008


Am 14. März 2008 nahm der Deutsche Bundestag den von der Bundesregierung eingebrachten Entwurf eines Gesetzes zur strukturellen Weiterentwicklung der Pflegeversicherung (Pflege-Weiterentwicklungsgesetz) an. Der Bundesrat billigte dieses Gesetz in seiner Sitzung vom 25. April 2008. Es tritt in weiten Teilen mit Wirkung zum 01. Juli 2008 in Kraft.

Inhalt dieses so genannten Artikelgesetzes ist unter anderem auch das Gesetz über die Pflegezeit (Pflegezeitgesetz - PflegeZG). Dieses beinhaltet wesentliche arbeitsrechtliche Neuerungen, die hier kurz dargestellt werden sollen.

Lobenswertes Ziel des Gesetzes ist es, Beschäftigten die Möglichkeit zu geben, pflegebedürftige nahe Angehörige in häuslicher Umgebung zu pflegen und damit die Vereinbarkeit von Beruf und familiärer Pflege zu verbessern.

Nach 2 PflegeZG haben Beschäftigte das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, wenn dies erforderlich ist, um für einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in einer akut aufgetretenen Pflegesituation in eine bedarfsgerechte Pflege zu organisieren oder eine pflegerische Versorgung in dieser Zeit sicherzustellen. Sie müssen dem Arbeitgeber ihre Verhinderung an der Arbeitsleistung und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Dem Arbeitgeber ist auf Verlangen eine ärztliche Bescheinigung über die Pflegebedürftigkeit vorzulegen. Der Arbeitgeber ist zur Fortzahlung der Vergütung nur verpflichtet, soweit sich eine solche Verpflichtung aus anderen gesetzlichen Vorschriften oder auf Grund einer Vereinbarung ergibt. Diese Regelung des 2 PflegeZG wirft zahlreiche Fragen/Themen auf, die hier nur kurz dargestellt werden können:

- Beschäftigte im Sinne des Gesetze sind nach 7 PflegeZG nicht nur Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer und die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten, sondern auch "Personen, die wegen ihrer wirtschaftlichen Unselbständigkeit als arbeitnehmerähnliche Personen anzusehen sind". Das bedeutet, auch freie Mitarbeiter, die wirtschaftlich unselbständig sind, können sich auf das Recht, bis zu 10 Arbeitstage der Arbeit fernzubleiben, berufen.

- Der Kreis der nahen Angehörigen ist weit gefasst und umfasst Großeltern, Eltern, Schwiegereltern, Ehegatten, Lebenspartner, Partner einer eheähnlichen Gemeinschaft, Geschwister sowie Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder, die Kinder, Adoptiv- oder Pflegekinder des Ehegatten oder Lebenspartners, Schwiegerkinder und Enkelkinder.

- Die Pflegebedürftigkeit liegt vor, wenn sie nach den Regelungen des SGB XI nachgewiesen sind. Pflegebedürftig im Sinne des 2 sind aber "auch Personen, die die Voraussetzungen nach den 14 und 15 des 11. Buches SGB voraussichtlich erfüllen". Wie mit diesem "voraussichtlich" in der Praxis umgegangen werden wird, bleibt abzuwarten. Hier werden sich sicherlich erhebliche arbeitsrechtliche Fragen vor dem Hintergrund stellen, dass Beschäftigte von der Zeit der Ankündigung bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung gemäß 5 PflegeZG nicht gekündigt werden dürfen und nur in besonderen Fällen eine Kündigung von der für den Arbeitsschutz zuständigen obersten Landesbehörde für zulässig erklärt werden kann. Mit anderen Worten bedeutet das nichts anderes, als absoluter Kündigungsschutz für diejenigen Beschäftigten, die ankündigen, einen "voraussichtlich" pflegebedürftigen nahen Angehörigen nun pflegen zu wollen. Gerade im Bereich außerordentlicher und damit innerhalb bestimmter Fristen auszusprechender Kündigungen ist hier die Möglichkeit des Rechtsmissbrauchs zumindest nicht von der Hand zu weisen.

- Die Regelung in 2 ist im Übrigen nicht an eine bestimmte Größe des Arbeitgebers geknüpft. Sie betrifft mithin auch den Arbeitgeber, der nur einen einzigen Arbeitnehmer beschäftigt.

Nach 3 PflegeZG sind Beschäftigte vollständig oder teilweise von der Arbeitsleistung freizustellen, "wenn sie einen pflegebedürftigen nahen Angehörigen in häuslicher Umgebung pflegen (Pflegezeit)".

Dieser Anspruch besteht anders als der oben dargestellte Anspruch nach 2 nicht gegenüber Arbeitgebern mit in der Regel 15 oder weniger Beschäftigten. Aus dem Kündigungsschutzgesetz kennen wir indes eine abgestufte Zählweise. Nach den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes sind bei der Ermittlung der Anzahl der Arbeitnehmer Teilzeitbeschäftigte mit nicht mehr als 20 wöchentlichen Arbeitsstunden mit 0,5, mit nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 und mit mehr als 30 Stunden mit 1 zu rechnen. Eine solche Differenzierung sieht das PflegeZG nicht vor, hier kommt es also offensichtlich allein auf die Anzahl der Köpfe, unabhängig von der Anzahl der zu arbeitenden Stunden an.

Die Beschäftigten, die die Pflegezeit nach 3 in Anspruch nehmen wollen, müssen die Pflegebedürftigkeit des nahen Angehörigen durch Vorlage einer Bescheinigung der Pflegekasse oder des medizinischen Dienstes der Krankenversicherung nachweisen. Die Beschäftigten müssen ihren Wunsch, Pflegezeit zu beanspruchen, überdies spätestens 10 Arbeitstage vor Beginn schriftlich ankündigen und gleichzeitig erklären, für welchen Zeitraum und in welchem Umfang die Freistellung in Anspruch genommen werden soll. Hier gilt auch der oben bereits erwähnte absolute Kündigungsschutz.

Die Pflegezeit kann nach 4 PflegeZG auch für mehrere nahe Angehörige in Anspruch genommen werden, allerdings für jeden pflegebedürftigen nahen Angehörigen längstens für die Dauer von 6 Monaten.

6 PflegeZG bestimmt, dass zur Vertretung pflegender Beschäftigter andere Arbeitnehmer befristet eingestellt werden dürfen. Der Arbeitgeber kann auch einen solchen befristeten Arbeitsvertrag unter Einhaltung einer Frist von 2 Wochen kündigen, wenn die Pflegezeit vorzeitig endet. Das Kündigungsschutzgesetz soll in diesen Fällen nicht anzuwenden sein.

Abschließend sei darauf hingewiesen, dass von den Vorschriften dieses Gesetzes nicht zu Ungunsten der Beschäftigten abgewichen werden kann, 8 PflegeZG.

Es bleibt abzuwarten, wie die Praxis mit diesem Gesetz umgehen wird. Zahlreiche Fragen sind ungeklärt. Die Antworten werden die Gerichte finden müssen.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

Impressum | Sitemap | Datenschutz