Schadensersatz wegen Gehaltseinbußen

Viele Arbeitnehmer erhalten neben einem vertraglichen Grundgehalt auch eine variable Vergütung. Diese variable Vergütung kann je nach den Umständen des Einzelfalls ein Vielfaches der fixen Grundvergütung ausmachen.

In einem von dem Bundesgericht am 16. Februar 2012 8 AZR 98/11 entschiedenen Fall stellte sich die Frage, ob der Arbeitgeber verpflichtet war, die Arbeitsorganisation, auf deren Basis die variable Vergütung in einer erheblichen Höhe verdient werden konnte, aufrechtzuerhalten und ob sich der Arbeitgeber möglicherweise durch Änderung der Organisation schadensersatzpflichtig gemacht hatte. Hintergrund des entschiedenen Falls waren variable Provisionen, die u. a. von der Anzahl der dem Kläger unterstellten Vertriebsmitarbeiter abhing. Der Arbeitgeber hatte die Anzahl der Vertriebsmitarbeiter reduziert, was gleichfalls zu einer Reduzierung der Provision des Klägers führte.

Das Bundesarbeitsgericht hat die Zahlungsklage abgewiesen und hierzu ausgeführt, dem Wesen eines variablen Entgeltbestandteils entspreche es, in der Höhe von Einflüssen des Marktes, der Vertriebsorganisation des Arbeitgebers oder solchen, die von der Person des Arbeitnehmers ausgehen, abhängig zu sein. Grundsätzlich bestehe, soweit die vertraglich vereinbarte Aufgabe nicht verändert werde, keine Pflicht des Arbeitgebers, seine Organisation so vorzuhalten, dass die erfolgsabhängig Vergüteten ein maximales variables Entgelt erzielen könnten. Dies bedürfe einer gesonderten vertraglichen Vereinbarung.

Es handelt sich um eine arbeitgeberfreundliche, im Ergebnis aber sicher richtige Entscheidung. Will ein Arbeitnehmer sich einen bestimmten Grundsockel variabler Vergütung sichern, muss er durch entsprechende vertragliche Vereinbarungen vorsorgen und sich etwa Gebietsschutz oder ähnliches zusichern lassen.

Stefan Haas

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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