Tipps zur Beschäftigung von Praktikanten

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Häufig werden in Unternehmen Praktikanten beschäftigt, ohne zu wissen, wie das Praktikantenverhältnis rechtlich einzuordnen ist. Es stellt sich die Frage, ob es sich um ein Arbeits- oder ein Berufsausbildungsverhältnis handelt, ob eine Vergütungspflicht besteht und ob die Praktikanten sozialversicherungsrechtlich anzumelden sind.

Der folgende Beitrag soll einen Überblick geben und macht insbesondere die Unterschiede zwischen Pflichtpraktika und freiwilligen Praktika deutlich.

1. Definition

Praktikant ist, wer sich für eine vorübergehende Dauer zwecks Erwerbs praktischer Kenntnisse und Erfahrungen einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit und Ausbildung, die keine systematische Berufsausbildung darstellt, im Rahmen einer Gesamtausbildung unterzieht, weil er diese für die Zulassung zum Studium oder Beruf, zu einer Prüfung oder zu anderen Zwecken benötigt. Der Ausbildungszweck steht damit im Vordergrund. Die Vergütung ist der Höhe nach deshalb auch eher eine Aufwandsentschädigung oder Beihilfe zum Lebensunterhalt.

Demgegenüber ist der Arbeitnehmer, aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet. Deshalb ist auch ein Praktikant wie ein Arbeitnehmer zu vergüten, wenn bei einem als "Praktikum" bezeichneten Arbeitsverhältnis die Arbeitsleistung den Ausbildungszweck überwiegt. Es gilt der all-gemeine Grundsatz: "Es ist nicht entscheidend was draufsteht, sondern was drin ist."

Zu unterscheiden sind Pflichtpraktika und freiwillige Praktika. Pflichtpraktika sind beispielsweise geregelt im Schul- oder Hochschulrecht oder auch in Studienordnungen. Freiwillige Praktika werden häufig in den Schul- oder Semesterferien absolviert.

2. Arbeitszeiten

Unabhängig von der Art des Praktikums sind allgemeine Schutzvorschriften wie das Arbeitszeitgesetz und das Jugendarbeitsschutzgesetz zu beachten. Danach gelten für Kinder und Jugendliche folgende Arbeitszeiten:

- unter 15 Jahre: maximal sieben Stunden täglich, maximal 35 Stunden pro Woche
- 15 bis 18 Jahre: während der Schulzeit: maximal 7 Stunden täglich, maximal 35 Stunden pro Woche, während der Schulferien: maximal 8 Stunden täglich, maximal 40 Stunden wöchentlich

3. Pflichtpraktika in der Schule

Die Ausgestaltung der Praktika wird durch die jeweilige Schule im Rahmen der Schulordnung oder durch Landesrecht festgelegt. Es kommt kein Ausbildungs- und schon gar kein Arbeitsverhältnis zustande. Der Einsatz der Schülerpraktikanten dient in erster Linie der persönlichen Information über einen Teil der sozialen Wirklichkeit, um den Schülern ihre Ausbildungs- und Berufswahl zu erleichtern. Die Betriebspraktika sind Schulveranstaltungen, die in einem Betrieb als Unterrichtsort durchgeführt werden. Gleiches gilt für Pflichtpraktika von Berufsfachschülern und Berufsfachschülerinnen.

4. Pflichtpraktika im Studium
Studenten, die im Rahmen ihres Studiums aufgrund der Studien oder Prüfungsordnung in Betrieben eine dem Studienziel dienende praktische Ausbildung erhalten, sind keine Auszubildenden im Sinne des Berufsbildungsgesetzes. Sie haben demgemäß keinen Anspruch auf Urlaub, auf Arbeitsentgelt und auf Einhaltung der besonderen Kündigungsschutzbestimmungen nach dem Berufsbildungsgesetz.

Eine schriftliche Vertragsniederlegung ist nicht vorgeschrieben, aber hilfreich und nützlich. Bei vorzeitiger Lösung des Praktikantenverhältnisses nach Ablauf der Probezeit kann kein Schadensersatz verlangt werden.

Nach einem Pflichtpraktikum ist als Nachweis des Praktikums gegenüber der Schule oder Hochschule eine Praktikumsbescheinigung auszustellen; ein qualifiziertes Zeugnis ist nicht erforderlich aber möglich.

5. Freiwillige Praktika

Ein freiwilliges Praktikum ist jederzeit möglich. Wie oben bereits erwähnt, sind Praktikanten keine Arbeitnehmer im arbeitsrechtlichen Sinne, sondern lediglich im betriebsverfassungsrechtlichen bzw. personalvertretungsrechtlichen Sinn. Auch hier ist ein schriftlicher Praktikumsvertrag nicht vorgeschrieben, aber empfehlenswert. Ebenfalls empfehlenswert ist ein Praktikumsplan, der die einzelnen Phasen des Praktikums widerspiegelt.

Die Dauer des Praktikums ist vom spezifischen Ausbildungszweck abhängig und dementsprechend zu vereinbaren.

Eine angemessene Vergütung ist zu zahlen, gegebenenfalls sind diesbezüglich Tarifverträge einschlägig. Wie oben bereits erwähnt ist eine angemessene Vergütung eine Beihilfe zum Lebensunterhalt. Ein Anspruch auf eine angemessene Vergütung kann entfallen, wenn der Praktikant beispielsweise sehr kurz im Betrieb ist oder lediglich passiv tätig ist ohne Einbindung in den Arbeitsprozess und keinen wirtschaftlich verwertbaren Beitrag leistet.

Anhaltspunkte für angemessene Vergütungen sind die jährlich vom Bundesinstitut für Berufsbildung herausgegebenen Ausbildungsvergütungen.

Es besteht ein Anspruch auf den gesetzlichen Mindesturlaub (20 Arbeitstage bei einer 5-Tage-Woche). Sofern der Praktikant weniger als einen Monat tätig ist oder lediglich passive Betriebsbesuche absolviert, scheidet ein Urlaubsanspruch aus. Darüber hinaus besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall im Sinne des Entgeltfortzahlungsgesetzes.

Der Arbeitgeber kann das Praktikumsverhältnis nur aus wichtigem Grund kündigen, der Praktikant ebenfalls nur aus wichtigem Grund bzw. mit einer Frist von vier Wochen.

Bei Beendigung des Praktikums ist ein qualifiziertes schriftliches Zeugnis auszustellen.

6. Sozialversicherung

Die Sozialversicherung der Praktikanten ist äußerst unübersichtlich geregelt; teils ist sie der Sozialversicherung der Studenten nachgebildet, teils weicht sie hiervon ab. Das Gesetz regelt den Status der Praktikanten nur punktuell und in den einzelnen Zweigen der Sozialversicherung zudem nicht einheitlich. Es muss daher jeweils geklärt werden, welche allgemein für Arbeitnehmer oder zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigte geltenden Regeln anzuwenden sind, wenn Spezialvorschriften nicht greifen. Sind z. B. die Voraussetzungen einer speziell auf bestimmte Praktikanten abstellende Vorschriften ( 5 Abs. 1 Nr. 10 SGB V; 20 Abs. 1 Nr. 10 SGB XI) nicht erfüllt, weil ein Entgelt gezahlt wird, muss geprüft werden, ob für die betreffende Person Versicherungspflicht besteht, weil es sich um eine Beschäftigung zur Berufsausbildung handelt ( 5 Abs. 1 SGB V; 20 Abs. 1 Nr. 1 SGB XI; 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI). Dies ist regelmäßig der Fall, wenn das Praktikum vorgeschrieben ist. Fehlt es hieran, kommt Versicherungspflicht der berufspraktischen Beschäftigung nach den für Arbeitnehmer allgemein geltenden Vorschriften in Betracht.



Eine geeignete und übersichtliche Darstellung findet sich in dem Leitfaden der Bundesministerien für Arbeit und Soziales und für Bildung und Forschung im Anhang 4, worauf der Einfachheit halber verwiesen wird. Nachfolgend wird lediglich eine grobe Übersicht gegeben.



a) Kranken- und Pflegeversicherung

In der KV und PflegeV ist zwischen Pflichtpraktika und freiwilligen Praktika und innerhalb dieser bei-den Gruppen nochmals danach zu differenzieren, ob ein Entgelt gezahlt wird oder nicht.

Pflichtpraktika

aa) Pflichtpraktika ohne Arbeitsentgelt

In diesem Fall besteht in der Krankenversicherung Versicherungspflicht nach 5 Abs. 1 Nr. 10 SGB V, in der Pflegeversicherung nach 20 Abs. 1 Nr. 10 SGB VI. Diese Versicherungspflicht des Praktikanten ist in der KV gegenüber einer (beitragsfreien) Familienversicherung des Praktikanten nach 10 SGB V subsidiär ( 5 Abs. 7 SGB V); in der Pflegeversicherung fehlt eine entsprechende Subsidiaritätsklausel.

Die Beitragsbemessungsgrundlage wird fingiert. Es gilt als beitragspflichtige Einnahme pro Tag 1/30 des Betrags, der als monatlicher Bedarf nach 13 Abs. 1 Nr. 2, Abs. 2 BAföG für Studenten festgesetzt ist. Der Monatsbetrag wird also nach dem BAföG-Bedarfsatz für Studenten berechnet. Der Prak-tikant trägt die Beiträge allein. Es gilt auch in der KV ein einheitlicher Beitragssatz, der 7/10 des all-gemeinen Beitragssatzes beträgt ( 245 Abs. 1 SGB V).



bb) Pflichtpraktika mit Arbeitsentgelt

Auch solche Praktika führen zur Versicherungspflicht nach 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V in der KV und nach 20 Abs. 1 Nr. 1 SGB XI in der PflegeV, weil der Praktikant zu seiner Berufsausbildung beschäftigt ist. Ist die berufspraktische Beschäftigung geringfügig im Sinne des 8 SGB IV, führt dies gleichwohl nicht zur Versicherungsfreiheit. Die Beiträge werden nach den für die jeweilige Krankenkasse gelten-den bzw. in der Pflegeversicherung nach dem einheitlichen Beitragssatz berechnet. Bemessungs-grundlage ist das tatsächlich gewährte Entgelt des Praktikanten. Der Arbeitgeber trägt die Beiträge allein, wenn das Arbeitsentgelt im Monat 400,00 EUR nicht übersteigt.



cc) Freiwillige Praktika ohne Arbeitsentgelt

Versicherungspflicht ist nur angeordnet, wenn das Praktikum gegen Entgelt durchgeführt wird, zumal anderenfalls der Tatbestand der 5 Abs. 1 Nr. 1 SGB V, 20 Abs. 1 Nr. 1 SGB XI nicht erfüllt ist.



dd) Freiwillige Praktika mit Arbeitsentgelt

Gemäß 7 Abs. 1, zweiter Halbsatz SGB V besteht auch bei geringfügigem Entgelt Versicherungspflicht.

b) Rentenversicherung

Grundsätzlich gelten die für Arbeitnehmer und zur Berufsausbildung Beschäftigten bestehenden Vor-schriften. Ist das Praktikum in Studien- und Prüfungsordnungen vorgeschrieben, ist der Praktikant zu seiner Berufsausbildung beschäftigt. Der Personenkreis der zur Berufsausbildung Beschäftigten ist in der Rentenversicherung im Grundsatz nach 1 Satz 1 Nr. 1 SGB VI versicherungspflichtig. Es gibt jedoch folgende Ausnahmen:



aa) Versicherungsfreiheit bei Pflichtpraktikanten



5 Abs. 2 SGB VI ordnet Versicherungsfreiheit für Personen an, die während der Dauer eines Studi-ums als ordentliche Studierende einer Fach- oder Hochschule ein Praktikum ableisten, das in der Studien- oder Prüfungsordnung vorgeschrieben ist.



bb) Freiwillige, aber unbezahlte oder geringfügige Praktika



Bis Juli 2004 waren diese Praktika versicherungsfrei, sofern für sie kein Entgelt oder nur ein Entgelt gezahlt wurde, das regelmäßig im Monat 400,00 EUR nicht überstieg. Seit dem 01. August 2004 gilt dies nicht mehr. Es besteht also Versicherungspflicht selbst bei Geringfügigkeit der Beschäftigung. (oe)



Weitere Informationen und Kontakt:

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140220
eMail: schloeffel@haas-law.de

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