Weihnachtsgratifikation

Neues vom Bundesarbeitsgericht

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat im Dezember 2010 zwei neue, wichtige und unbedingt zu beachtende Urteile verkündet.

Im Urteil vom 08. Dezember 2010 (10 AZR 671/09) ging es um eine Weihnachtsgratifikation und einen in diesem Zusammenhang vereinbarten Freiwilligkeitsvorbehalt.

Arbeitgeber schulden, soweit nicht etwas anderes vereinbart ist, grundsätzlich keine über das eigentliche Entgelt hinausgehenden Leistungen. Erbringen sie solche Leistungen dennoch, kann dem Arbeitnehmer hieraus im Rahmen sogenannter "betrieblicher Übung" ein Rechtsanspruch entstehen. Eine solche betriebliche Übung ist indes ausgeschlossen, wenn der Arbeitgeber klar und unmissverständlich zum Ausdruck bringt, eine Leistung nur freiwillig zu erbringen und sich auch durch mehrfache Leistung rechtlich nicht binden zu wollen. Solche Erklärungen müssen indes klar und eindeutig sein. Im entschiedenen Fall lautete die arbeitsvertragliche Vereinbarung:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen, wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Diese Formulierung genügte dem BAG nicht, um den Anspruch auszuschließen. Das BAG hielt die verwendete Klausel für unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie sei nicht geeignet, das mehrfache, tatsächliche Erklärungsverhalten des Arbeitgebers hinreichend zu entwerten. Vielmehr könne die Klausel auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner setze der vorbehaltene Widerruf voraus, dass überhaupt ein Anspruch entstanden sei.

Mehr denn je ist bei der Vertragsgestaltung darauf zu achten, eindeutig und unmissverständlich zu formulieren. Insbesondere erweist es sich (wieder einmal) als für den Arbeitgeber nachteilig, Freiwilligkeits- mit Widerrufsvorbehalten zu kombinieren.

In der zweiten Entscheidung vom 14. Dezember 2010 (9 AZR 631/09) ging es um einen auch privat genutzten Dienstwagen. Der Arbeitgeber hatte dem Arbeitnehmer einen Dienstwagen überlassen, der Arbeitnehmer durfte ihn auch zu Privatzwecken nutzen. Nach ständiger Rechtsprechung des BAG stellt die Möglichkeit zur privaten Nutzung eines Dienstwagens einen geldwerten Vorteil und Sachbezug dar, der in den Entgeltabrechnungen ausgewiesen wird. Dementsprechend kann der Arbeitgeber das Fahrzeug grundsätzlich nicht einseitig und entschädigungslos einziehen. Zieht er das Fahrzeug vertragswidrig ein, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Nutzungsausfallentschädigung in Höhe der steuerlichen Bewertung der privaten Nutzungsmöglichkeit.

Im hier entschiedenen Fall war der Arbeitnehmer länger arbeitsunfähig, der Arbeitgeber zog das Fahrzeug ein, nachdem der (sechswöchige) Entgeltfortzahlungsanspruch geendet hatte. Der Arbeitnehmer gab das Fahrzeug an den Arbeitgeber heraus und erhielt es nach Genesung und Wiederaufnahme seiner Tätigkeit wieder zur geschäftlichen und privaten Nutzung zurück. Für den Zeitraum, in dem er arbeitsunfähig gewesen war, aber keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr hatte, forderte der Arbeitnehmer Nutzungsausfallentschädigung. Die Klage blieb in allen Instanzen erfolglos. Das BAG betont noch einmal, die Gebrauchsüberlassung eines Pkw zur privaten Nutzung sei zusätzliche Gegenleistung für die geschuldete Arbeitsleistung und damit steuer- und abgabenpflichtiger Teil des geschuldeten Arbeitsentgelts und damit wiederum Teil der Arbeitsvergütung. Deshalb sei sie aber regelmäßig nur so lange geschuldet, wie der Arbeitgeber überhaupt Entgelt schulde. Für Zeiten der Arbeitsunfähigkeit, für die kein Entgeltfortzahlungsanspruch mehr nach 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) bestehe, sei das gerade nicht der Fall.

In diesem Sinne sollten Dienstwagenvereinbarungen überprüft und gegebenenfalls angepasst werden.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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