Arbeitsverhältnisse: Neue Befristungsmöglichkeiten

Seit dem 01. Juli 2014 existiert die bislang wenig beachtete Vorschrift des   41 Satz 3 SGB VI. Diese Vorschrift sieht eine zusätzliche Befristungsmöglichkeit von Arbeitsverhältnissen außerhalb des TzBfG (Teilzeit- und Befristungsgesetz) vor.

Wörtlich heißt es im Gesetz:

Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“

Voraussetzung ist also zunächst, dass es bereits eine Vereinbarung (Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung etc.) gibt, wonach die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart ist. Maßgeblich ist die individuelle Regelaltersgrenze gemäß Geburtsjahr des Arbeitnehmers (   35 SGB IV, 235 Abs. 2 SGB VI).

Regelungen vor dem 01. Januar 2008, die die „Altersgrenze 65“ vorsehen, können ausgelegt werden im Sinne der individuellen Regelaltersgrenze.
Regelungen nach dem 01. Januar 2008 mit „Altersgrenze 65“ sind keine Regelungen im Sinne der individuellen Regelaltersgrenze, da die Vertragsparteien bewusst eine Entscheidung getroffen haben. Gegebenenfalls ist jedoch eine Fiktion gemäß   41 Satz 2 SGB VI möglich.

  41 Satz 2 SGB VI lautet wie folgt:

Eine Vereinbarung, die die Beendigung des Arbeitsverhältnisses eines Arbeitnehmers ohne Kündigung zu einem Zeitpunkt vorsieht, zu dem der Arbeitnehmer vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Rente wegen Alters beantragen kann, gilt dem Arbeitnehmer gegenüber als auf das Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen, es sei denn, dass die Vereinbarung innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt abgeschlossen oder von dem Arbeitnehmer innerhalb der letzten drei Jahre vor diesem Zeitpunkt bestätigt worden ist.“

Neben der Voraussetzung einer sog. Grundvereinbarung sieht der Gesetzgeber im Rahmen einer zweiten Vereinbarung das „Hinausschieben“ des Beendigungszeitpunkts vor. Ob der Begriff „Hinausschieben“ gleichzusetzen ist mit dem Begriff „Verlängerung“ im Sinne des   14 Abs. 2 TzBfG, bleibt das Geheimnis des Gesetzgebers. Im Zweifel ist dies jedoch anzunehmen mit der Folge, dass die zeitliche Kontinuität (zeitliche Unterbrechung zwischen den Befristungsabschnitten) und die inhaltliche Kontinuität (grundsätzlich keine inhaltliche Modifikation) gewahrt bleiben muss. Änderungen sollten deshalb   wie auch beim TzBfG   entweder vor oder nach dem „Hinausschieben“ vorgenommen werden.

Zu beachten ist auch, dass die Verlängerungsvereinbarung (= Hinausschieben) vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden muss.

Eine zeitliche Grenze, also die Dauer des Hinausschiebens, gibt es nicht.
Nicht geklärt ist, ob gegebenenfalls europarechtliche Bedenken dazu führen, dass die 2-Jahres-Grenze in Anlehnung an   14 Abs. 2 TzBfG zu beachten ist.
Auch eine Anzahl der „Verlängerungen“ ist nicht geregelt.
Auch hier gilt, dass gegebenenfalls nur eine dreimalige Verlängerungsmöglichkeit in Anlehnung an   14 Abs. 2 TzBfG aufgrund europarechtlicher Bedenken in Betracht kommt.

Auch wenn nicht ausdrücklich eine Schriftform vorgeschrieben ist, muss analog zu   14 Abs. 4 TzBfG die Schriftform gewahrt werden. Das „Hinausschieben“ im Sinne des   41 Satz 3 SGB VI hat keinen Einfluss auf den möglichen Bezug der Rente ab Eintritt des normalen Regeleintrittsalters (  34 Abs. 2 SGB VI).

Eine Hinzuverdienstbeschränkung gibt es also ab dem Zeitpunkt des Regelaltersrentenbezugs nicht.

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140240
eMail: schloeffel@haas-law.de

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