Befristung älterer Arbeitnehmer, § 14 Abs. 3 TzBfG

Arbeitgeber haben ein Interesse daran, Arbeitsverhältnisse zu befristen. Der Vorteil für den Arbeitgeber liegt bei Befristungen darin, dass die Arbeitsverhältnisse automatisch mit Ablauf der Befristung enden, der Arbeitgeber also keine Kündigung aussprechen muss. Selbst zwischenzeitlich eingetretener Sonderkündigungsschutz, etwa die Wahl in den Betriebsrat, der Eintritt einer Schwerbehinderung oder ähnliches ändert an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses allein durch Zeitablauf nichts.

Das Instrumentarium für solche Befristungen stellt der Gesetzgeber unter anderem in § 14 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zur Verfügung. Nach § 14 Abs. 1 TzBfG kann der Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse mit Sachgrund befristen, nach § 14 Abs. 2 TzBfG unter bestimmten Voraussetzungen auch sachgrundlos. § 14 Abs. 2 a TzBfG regelt die sachgrundlose Befristung in den ersten vier Jahren nach der Gründung eines Unternehmens.

Nach § 14 Abs. 3 TzBfG ist die kalendermäßige Befristung sachgrundlos bis zu einer Dauer von fünf Jahren zulässig, wenn der Arbeitnehmer

  • bei Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und
  • unmittelbar vor Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses mindestens vier Monate beschäftigungslos gewesen ist, Transferkurzarbeitergeld bezogen oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme teilgenommen hat.

Bis zu einer Gesamtdauer von fünf Jahren ist auch die mehrfache Verlängerung des Arbeitsvertrages zulässig.

Diese Regelung ist zum 01. Mai 2007 in Kraft getreten. Die vorangegangene Fassung des Gesetzes gestattete sachgrundlose Befristungen schon dann, wenn der Arbeitnehmer bei Beginn des Arbeitsverhältnisses (lediglich) das 52. Lebensjahr vollendet hatte. Die damalige Regelung war wegen Altersdiskriminierung europarechtswidrig. Das hat der Europäische Gerichtshof (EuGH) in seinem Urteil vom 22. November 2005 – C-144/04 – [Mangold] entschieden.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte nun über die seit Mai 2007 geltende Neuregelung zu entscheiden. Im Urteil vom 28. Mai 2014 – 7 AZR 360/12 – hielt es die Neufassung des Gesetzes in der ab Mai 2007 geltenden Fassung für europarechtskonform – jedenfalls in den Fällen, in denen der Arbeitgeber erstmals von dieser Norm Gebrauch macht.

Zwar – so das BAG – beinhalte die Norm einer Altersdiskriminierung, weil Arbeitnehmer ab Vollendung des 52. Lebensjahr gegenüber jüngeren Arbeitnehmern schlechter gestellt würden. Eine solche Altersdiskriminierung könne aber gerechtfertigt sein. Hier verfolge der Gesetzgeber mit angemessenen Mitteln das legitime Ziel, ältere und beschäftigungslose Arbeitnehmer wieder in Beschäftigung zu bringen, weshalb sich die Neufassung des Gesetzes als europarechtskonform erweise.

Diese Frage war in der Literatur bis zuletzt umstritten. Dankenswerterweise hat das BAG in seinem Urteil diese Frage nun entschieden. Offen geblieben sind lediglich Fallgestaltungen, in denen der Arbeitgeber von der Möglichkeit mehrfach Gebrauch macht, also ein Arbeitsverhältnis nach der Norm befristet begründet und den nach diesem befristeten Arbeitsverhältnis vier Monate beschäftigungslosen Arbeitnehmer dann neu einstellt. Eine solche Gestaltung würde vor dem BAG einer Überprüfung wohl nicht Stand halten. Jedenfalls bei der erstmaligen Inanspruchnahme der Möglichkeit des § 14 Abs. 3 TzBfG sollte nun jedoch mit Blick auf die Entscheidung des BAG Rechtsklarheit herrschen.

Stefan Haas

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140240
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