Befristung und Zuvor-Beschäftigung

 § 14 Abs. 2 TzBfG erlaubt die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund auf die Dauer von maximal zwei Jahren. Nach dem Gesetzeswortlaut ist eine solche Befristung jedoch ausgeschlossen, wenn „mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat“. 

Die frühere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ging dahin, dass jede Vorbeschäftigung befristungsschädlich war. War also ein Arbeitnehmer irgendwann schon einmal zuvor bei dem Arbeitgeber beschäftigt, konnte mit ihm eine sachgrundlose Befristung nicht vereinbart werden. Von dieser Rechtsprechung ist das Bundesarbeitsgericht dann im Urteil vom 06. April 2011 abgerückt und ging seitdem davon aus, dass eine sachgrundlose Befristung dann wieder möglich sein sollte, wenn das vorangegangene Arbeitsverhältnis mehr als drei Jahre zurücklag.

Gegen diese Entscheidung regte sich erheblicher Widerstand, unter anderem in Form einer Verfassungsbeschwerde zum Bundesverfassungsgericht (BVerfG).

Dieses hat nun die Streitfrage durch Beschluss vom 06. Juni 2018 entschieden und die ursprüngliche Rechtsprechung des BAG bestätigt. Danach ist eine zweite sachgrundlose Befristung grundsätzlich nicht möglich. Allerdings könne ein solcher vollständiger Ausschluss einer erneuten sachgrundlosen Befristung unzumutbar sein, wenn eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist.

So liege es etwa bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiografie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht.

In solchen Fällen können und müssen die Arbeitsgerichte durch verfassungskonforme Auslegung den Anwendungsbereich von § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG einschränken. 

Damit ist nun im Wesentlichen Rechtsklarheit geschaffen. Die sachgrundlose Befristung ist dem Grunde nach nur einmal möglich. Die vom BAG eingeführte 3-Jahre-Karenzfrist existiert nicht. Die vom BVerfG genannten Sondertatbestände sind von den Arbeitsgerichten durch verfassungskonforme Auslegung des Gesetzes zu lösen.

Arbeitgebern ist nun (wieder) zu raten, sehr genau bei der Einstellung nachzufragen, ob, gegebenenfalls wann und in welcher Funktion bereits einmal ein Rechtsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber bestanden hat. 

Stefan Haas

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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