Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

Für Arbeitgeber ist es schwierig, krankheitsbedingt zu kündigen. Als Formen der personenbedingten Kündigung sind zu unterscheiden: krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, wegen Langzeiterkrankungen oder wegen dauernder Leistungsminderung.

Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen

 Für Arbeitgeber ist es schwierig, krankheitsbedingt zu kündigen. Als Formen der personenbedingten Kündigung sind zu unterscheiden: krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen, wegen Langzeiterkrankungen oder wegen dauernder Leistungsminderung. Grundsätzlich müssen drei Voraussetzungen für eine wirksame krankheitsbedingte Kündigung vorliegen: 

1. Es müssen im Kündigungszeitpunkt objektive Tatsachen vorliegen, die die Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang befürchten lassen. 

2. Die prognostizierten Fehlzeiten müssen außerdem zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen führen, was als Teil des Kündigungsgrundes festzustellen ist. Diese Beeinträchtigungen können sowohl in Betriebsablaufstörungen als auch in zu erwartenden Entgeltfortzahlungskosten liegen. 

3. Bei der Interessenabwägung ist dann zu prüfen, ob die Beeinträchtigungen vom Arbeitgeber angesichts der Sozialdaten des betroffenen Arbeitnehmers gleichwohl billigerweise hingenommen werden müssen. 

Hinsichtlich der Kurzzeiterkrankungen schafft ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 25. April 2018 – 2 AZR 6/18 – etwas Klarheit bezüglich des Merkmals „Entgeltfortzahlungskosten“ (siehe 2. Voraussetzung). Feststand bisher, dass auf jeden Fall mehr als 42 Tage Entgeltfortzahlungskosten für den Arbeitgeber entstehen müssen. Letztendlich ist deshalb die 2. Voraussetzung nur bei häufigen Kurzzeiterkrankungen erfüllt. Nunmehr stellt das Bundesarbeitsgericht in der vorzierten Entscheidung klar, dass Entgeltfortzahlungskosten für mehr als 1/3 der jährlichen Arbeitstage eine krankheitsbedingte Kündigung rechtfertigen können. Andererseits verweist das Bundesarbeitsgericht nach wie vor auf die 3. Voraussetzung, nämlich die sog. Interessenabwägung. Im Rahmen der Interessenabwägung kann trotz der erheblichen Entgeltfortzahlungskosten das Gericht die krankheitsbedingte Kündigung für unverhältnismäßig und damit für sozial ungerechtfertigt ansehen. 

Auch diese Entscheidung zeigt, dass letztendlich bei verhaltens- und personenbedingten Kündigungen der Ausgang eines Kündigungsschutzverfahrens für den Arbeitgeber ungewiss ist, weil immer eine Interessenabwägung durch das Gericht vorzunehmen ist und diese je nach Gericht und Richter sehr unterschiedlich ausfallen kann. 

Stefan Schlöffel

Rechtsanwalt | Mediator
Fachanwalt für Arbeitsrecht

Tel. 0211 49140240
eMail: schloeffel@haas-law.de

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